行业的快速裂变迭代叠加了武卡时代，决定了蔚来需要打造更加多元，开放，创新的内部环境，将人才建设的方向引导到一个清晰的长远视角。
蔚来:拥抱多元的长期人格主义者
毫无疑问，作为新能源智能汽车行业的头部公司，蔚来正在成为年轻人争先恐后的地方与2021年相比，2022年学校录取人数增长120%以上，比2020年增长200%以上根据上半年全国青年人才输送数据统计，蔚来已经成为最受欢迎公司的前三名
伴随着互联网经济重心从消费互联网向产业互联网的转移，新能源智能汽车产业作为智能制造，软件算法，数字经济的最佳载体之一，如冉冉潮阳，相比十几年前的手机产业，正处于蓄势期行业的美好前景给蔚来带来了巨大的发展潜力，也使其在组织架构和文化上表现出强烈的行业特征——新能源智能汽车产业既涵盖汽车，也涵盖电池，既有传统制造，也有人工智能，算法和软件多矩阵价值链决定了人才背景的多样性，从人才生成来看，在这个年轻人聚集的行业，蔚来团队中90后的比例甚至超过60%，90后的比例更是高达35%以上这些新专业人士的动力更多地来自于我想做什么，而不是我需要做什么工作能否带来成长和快乐，成为他们重要的考量因素而蔚来清晰的全球定位，构成了多元的新维度，共同决定了蔚来需要打造更加多元，开放，创新的内部环境
同时，与互联网行业不同，新能源智能汽车行业很多领域不能短平快，考验的是长远的眼光和投入行业的快速裂变和迭代也决定了蔚来能用的人越来越少这一切叠加的武卡时代的逐渐深入，让蔚来的人才建设方向有了清晰的远景正如蔚来全球招聘及雇主品牌负责人蒋峰所说，相比现有的经验，我们更关注挖掘冰山下的潜力
这使得蔚来在职场中呈现出与多元宇宙特别一致的特征多元主义和长期主义构成了它的关键词从将核心价值观凝聚为真诚，关怀，远见，行动，到从价值创造，价值评估，价值成长，价值激励，打造一整套职场发展体系，再到通过组织机制保证团队的融合和有益碰撞，多元主义和长久主义给蔚来带来了团队的快速成长，一致性和差异性的和谐共存，无处不在的跨界创新
让人才价值体系形成闭环
蔚来将员工的职业发展和成长周期作为一个产品不断迭代其人才价值体系环环相扣，层层递进对于一个8年的企业来说，它的完整程度是惊人的
VAU是闭环的起点和终点也就是说，以企业愿景为导向，层层分解，聚焦重点目标，落实到具体的行动计划中，一步步实现，分阶段迭代通过VAU系统，每个人都能知道自己能为公司或部门的VAU创造什么价值，保证明确的方向但特别值得强调的是，VAU重在设定目标，不会作为考核的依据，这样员工会受到太多的束缚
Viei 和Viei 是两个价值评估工具，分别关注价值行为和工作成就两个维度前者类似于360度评价，提供了照镜子的功能，让每个人在快速行驶的列车上不断看到自己的动作是否变形，形成自我循环，后者不仅仅局限于工作表现，在工作中表现出来的能力也是重要的组成部分而且员工每半年可以收到一次EI反馈，让员工及时看到自己的收获和差距，快速调整，真正实现小步快跑
而NCP则为员工的价值增长提供了多元化，畅通的渠道，可以分为九大家族，四十多个品类特别强调技术和R&D领域专家通道的设计和建设，让他们能够真正专注于自己热爱的技术，尽可能不受干扰同时，IDP与之齐头并进，更加关注员工如何快速发现自己的需求和问题，如何从组织层面寻找快速提升自己的方法
同时，蔚来在价值激励上下足了功夫，从物质到精神再到晋升机会，可谓全覆盖蔚来上市后依然很少坚持全员持股，哪怕是刚招的在校生也能成为小股东，带来的激励效果不言而喻半年一次的职业窗口期，尤其催生了年轻员工的巨大动力此外，个人价值之星和团队蔚来成就奖的季度和年度评选总是热烈而激烈，获奖被视为一种荣誉标签，受到团队的高度重视
即使在跨行业人力资源领域有多年从业经验的蒋丰眼里，这样的价值体系也堪称最完美的体系之一整个体系完全形成了一个闭环，既接受和尊重个体的多样性，又开辟了快速成长的空间，同时保证了个体目标与组织的一致性
对于这一点，白建也深有体会白建现任蔚来智能硬件副总裁，蔚来高级技术人才跨界代表之一加入蔚来后，最让他印象深刻的是蔚来对长期价值观的坚持在他看来，蔚来价值观中的深谋远虑早已转化为实际的业务工作，通过VAU形成了蔚来的标准化思维模式，也就是说从终点开始:先思考公司在十年五年后应该是什么样子，再考虑作为一个部门如何承接企业的战略目标，落实到每个人如何设定自我挑战的目标然后，我们通过具体行动和持续改进行动，一步步地接近具有挑战性的目标，并在评估中注入长期视角，而不是只关注表面的短期结果
众所周知，有技术背景的管理者往往不擅长团队管理白建认为，核心原因在于技术型人才容易陷入细节VAU机制无疑为技术管理者提供了相当有效的指导让他站在行业和公司的高度，看到全景大局受益于此，智能硬件团队里有一个协调员，曾经坚守事务性执行短短两年时间，他已经成长为一名真正的能够全面规划团队目标，效率，成本，组织架构甚至人才培养的管理者谈及此，白建深有感触:这两年，我们团队的每个人都有了脱胎换骨的变化，尤其是老员工他看着团队不仅承担了以前认为无法实现的目标，还超出了预期回头看看我们走来的路，真的发现我们爬过的山坡曾经高不可攀
实现沉浸式培训的独特组织机制
在人才选拔方面，蔚来校招竞争激烈，社会招聘也是针对各路大牛相应的，团队神仙打架的可能性也大大增加不同背景，不同层次，不同世代的优秀人才如何真正实现有效协同，各自找到发挥潜能，持续成长的空间行业的特点和阶段使得蔚来很难直接在人才市场找到完全合适的人如何应对人才培养的压力
除了人才价值体系，蔚来在组织机制上也自成体系。
2022年，蔚来预计将吸纳上千个火花，这是蔚来对通过校招进入公司的学生的专属称呼预计他们的光芒将为公司注入大量新的能量，为处于爆发期的智能电动车行业注入活力
加入公司后，斯帕克斯将在短期的入职培训后进入实际工作岗位有轮岗，专家授课等模式帮助他们在实战中快速融入，快速成长
所有项目都是实战，源于真实的用户需求，需要站在企业的角度去解决，其次，我们身边的专家涵盖了各个层次，其中高层次的专家往往身经百战，甚至是多个行业的经验他们能给Sparks带来的不仅仅是学术上的投入，更多的是真实的体验从Sparks的角度来看，他不仅仅是一个学徒，还参与了项目从目标制定到达成的全过程，承担具体任务，需要快速承接和反馈项目上下游相比课堂训练，这样的过程无疑会真正做到训战合一，而且比大企业常用的管理和训练机制更具场景化，往往能形成更频繁的互动氛围，会给火花很大的锻炼
关于如何避免神仙打架的问题，蔚来的回答是，驱动力之一是从用户利益出发，因为有了是否符合用户需求这个最终的评价标准，即使专家之间存在分歧，也总能很快找到一致的方向同时，扁平化管理的模式也注定了这是一个不同层次，不同世代的人才相互磨合，相互包容，自我倒下的过程伴随着火花的快速成长，身居高位的专家也能真正了解年轻人的思维方式，形成代际间的思想碰撞更重要的是，在蔚来，无论是高水平的专家，还是火花，进入项目都需要站在第一线解决问题蒋丰说比如换电站的迭代，蔚来的项目R&D团队会真的天天泡在电站里，蹲在那里观察琢磨，体会用户的视角是什么，用户的体验是什么蔚来内部称这个动作为蔚来深蹲
总的来说，这是一个非常三维的，沉浸式的训练过程，就像我们的沉浸式驾驶舱一样姜笑着说道也是得益于这种沉浸式的训练在蔚来，很多火花不到三年就从职场小白成长为小团队的管理者，有的甚至火力全开经过三四年的培养，他们已经成为一个二级部门的负责人
多重搅动培育创新土壤。
作为一个长期的企业，蔚来是由价值观驱动的不仅是全球合作伙伴共同打造的核心价值体系，更有独一无二的价值委员会，由各个部门的价值之星代表组成，与人力资源部共同推动整个价值体系的迭代，传播和监督其核心价值观真诚，关怀，远见，行动深入人心
其中，关爱包括对用户和员工的关爱对员工的关爱不仅体现在薪酬福利上，更体现在对员工职业发展的思考上，更倾向于潜能的开发所以在蔚来内部，各种看似不相关的利益团体层出不穷，组织了上千次的活动公司也会承担一些费用，关注和支持其长期经营蔚来深知，新能源智能电动车需要更多的兼收并蓄和文化激荡，才能形成创新的土壤
在白建看来，也正因为如此，多元宇宙对团队的影响是积极的，正面的事实上，在他领导的智能硬件部门，多次搅动带来的创新并不少见汽车行业本身已经走过了百年，形成了深厚的积淀但在智能，电动化等新领域，新跨界人才的加入，如同团队中的鲶鱼，带来新的活力，给团队的思考带来更多新的视角
从2022年开始，蔚来基于第二代技术平台NT2.0打造的新车型陆续交付NT2.0是为AD设计的平台其标志性的设计是屋顶的瞭望塔激光雷达，是目前业界最远的激光雷达但是因为需要靠电机支撑才能转动，所以难免会发出声音这与蔚来的用户体验中的噪音抑制相冲突如何在检测效果和噪音之间取得平衡蔚来的一些创新理念来自于对潜艇设计的借鉴潜艇消声要求非常严格，所以在设计中往往将产生噪声的部件安装在消声浮阀或消声底座上蔚来智能硬件团队受其启发，一举解决了问题类似的创新还有很多
虽然行业的前景被赋予了极高的期待，但在蒋峰看来，至少在现阶段，无论是整个行业还是蔚来本身都还处于发展阶段，面临的挑战也很多因此，如何通过价值体系来驱动员工，让每个人都带着使命感前进，就变得尤为重要伴随着职场多元宇宙特征的日益凸显，蔚来作为一个结构化的企业，应该关注人才的成长和潜力，同时结合业务场景，构建全新的人才培养机制和更加多元的组织形式和文化，为具有全球视野和抱负的人才提供施展才华的舞台
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